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motivation

Recruiting 2010: Alles glänzt so schön neu

Weitsichtige Unternehmen stoßen trotz Krise gerade jetzt Personal-Recruiting-Kampagnen an. Das ist gut. Man sucht Klasse statt Masse, weil man mit High Potentials im Gepäck anstrengende Gipfel theoretisch besser bezwingen kann als mit der fußlahmen Gefolgschaft aus unbeschwerten Tagen. Neues Humankapital, neues Glück. Da vergisst man schnell, was man eigentlich noch im Köcher hat: alt gediente Mitarbeiter, die in Bezug auf ihre Loyalität, ihr Wissen und ihr unternehmerisches Verantwortungsbewusstsein insbesondere in Veränderungsprozessen eine Bank wären – doch Banken haben heutzutage auch keinen Sympathiebonus mehr. Also sucht man für viel Geld lieber neue Besen und lässt die alten wo anders kehren, denn alles andere ist definitiv zu anstrengend: Man müsste aktiv loben, diskutieren, kommunizieren, informieren, weiterbilden, befördern, entwickeln, motivieren und im schlimmsten Fall sogar Gehälter erhöhen. Nur der Ordnung halber: Gemeint ist die Bindung echter High Potentials der alten Garde, die objektiven Leistungsträger, die Leute mit Kundenbindungsqualitäten und Entwicklungspotenzial, die unumstrittenen Motoren der bisherigen Erfolgsgeschichten. Es geht nicht darum, behäbige Mitläufer oder taubstumme “Schläfer” mit Beschäftigungs-Abo auf Biegen und Brechen weiter zu beschäftigen – sie sind die subversiven Bremsklötze in guten wie in schlechten Zeiten. Was aber tun, um ein gesundes Gleichgewicht an Establishment und frischem Wind im Unternehmen zu halten?

Die internationale Beratungsfirma Krauthammer untersucht regelmäßig die Erwartungshaltungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Management. 2009 führte die Studie laut “Bildungsspiegel” zu ähnlichen Ergebnissen wie in den Vorjahren. Offenkundig gibt es zwischen den relevanten Arbeitnehmer-Wünschen und der tatsächlich geleisteten Führungsqualität der Manager deutliche Lücken – theoretisch also ein klarer Anreiz, wenn man so möchte, um genau an diesen “Gaps” zu drehen und Mitarbeiter mittelfristig zufriedener zu machen. Unterstellt man weiterhin, dass Unzufriedenheit am Arbeitsplatz viel mit Wechselbereitschaft zu tun hat, könnten Arbeiten wie die von Krauthammer der zarte Anfang einer ernst gemeinten Mitarbeiterbindungsstrategie sein.

Studie

© 2009ot, www.krauthammer.com Blau: Erwartung Grün: Was man bekommt Rot: Lücke

Wie dem auch sei: Man wird bisweilen das schale Gefühl nicht los, dass Wirtschaftskrisen auch immer die Lizenz zur Sozialhygiene sind – insbesondere in Bezug auf Spar-Manöver wie Kurzarbeit, vorzeitigen Ruhestand, Vertragsbefristungen, Streichungen von Sonderzahlungen, Einfrieren von Fortbildungsmaßnahmen, Elimination von Firmenwagen, Wegdiskutieren von Weihnachts- und Urlaubsgeld und Vertagung von Beförderungsangelegenheiten aller Art. So ist das Leben, daran werden wir nichts ändern können. Vielleicht berücksichtigen die Employer-Branding-Budgets aber in Zukunft neben festen Kostenrahmen für Anzeigenentwicklung, EB-Portal-Gestaltung und Messestand-Konzepte demnächst auch mal

• finanziellen Spielraum für Team-Events,

• on- und offline Mitarbeiter-Kommunikate mit Esprit,

• die Initiierung der internen Werte-Diskussion in Workshops und Audits,

• Social-Media-Kampagnen, die wirklich Spaß machen,

• Testimonials, die durch Kreativität und Klartext begeistern,

• interne Awards, Leistungswettbewerbe oder Kompetenzzirkel,

• soziales Engagement, von dem jeder ein Teil werden kann,

• Arbeitgeber-Image-Kampagnen, auf die wirklich jeder stolz ist.

Und so weiter. Kommt (Krisen-)Zeit, kommt Rat. Versierte HR-Berater loten übrigens präzise aus, wie viel Recruiting-Power und wie viel Bindungs-Offensive in welchem Mischungsverhältnis nötig ist, um die Human-Ressources-Qualität nachhalting zu gewährleisten und weiter zu entwickeln. Darüber hinaus dient Mitarbeiterbindung ja nicht nur Image-kosmetischen Zwecken: Oft wird vergessen, dass ein negativ aufgeladener “Ausscheider” wie ein Grippevirus im Anfangsstadium sein kann – wahnsinnig ansteckend. Das wäre dann in der Tat ein “Fatal Error” – in einer hoch dynamischen Community (dem Markt der Arbeitnehmer und Talente), in dem immer noch ein Großteil der Arbeitgeber-Sympathien durch Empfehlungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis beeinflusst wird.

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Betriebsklima: reine Chefsache?

Wie machen die das nur? Unternehmer, die ihre Mitarbeiter zu schier unendlich vielen freiwilligen Überstunden motivieren, 100 % Anwesenheitsquote bei Weihnachtsfeiern und Sommerfesten verbuchen, 365 Tage im Jahr ein vollverkabeltes Lazarett für Grippepatienten unterhalten, sich bei Termindruck getrost auf Wochenendarbeit verlassen können und für Gratifikationen niemals Geld ausgeben müssen – bei null Fluktuation?

Paradiesische Zustände wie diese sind in deutschen Unternehmen von der Sache her keine Ausnahme. In Zeiten der Wirtschaftskrise sinken eben nun mal die Krankenstände und steigen die Engagement-Pegel bis ins Übermenschliche. Dass aber die meisten Chefs Mehrarbeit und Aufopferung gar nicht explizit anordnen, wird dabei oft vergessen. Nein, er ist einfach da, der unausweichliche Zwang, freitags nicht als Erster nach Hause gehen zu können. Wie aus dem Nichts bäumt er sich bereits ab Montagmorgen in den Büros zum drohenden Monster auf, und da bleibt er dann sitzen und wartet, wer als erster versagt. Gruppenzwang, abnormes Anpassungsverhalten, Selbstüberschätzung, Gier nach Anerkennung – das wären wohl die Statements, die ein Psychologe angesichts solcher – zugegeben maßlos übertriebenen – Szenen abgeben würde. Tatsache ist, dass die Chef-Etagen in Realität heute immer weniger Einfluss haben auf die diversen Auswüchse ihrer gesäten Firmenkultur, so sie die haben, denn unter ihren Fittichen schafft sich die Community sowieso ihre ganz eigene informelle Welt. Über Twitter, Skype, Chatrooms aller Art oder manchmal auch noch beim Schwätzchen an der Kaffeemaschine werden plötzlich Diskussionsräume geöffnet, zu denen Bosse bewusst keinen Zutritt haben. Als Demonstration der Abgrenzung gegen die Obrigkeit? Als Aufstand der Zwerge? Nein – eher als ein physikalisches Phänomen. Denn was man nicht gestaltet, gestaltet sich eben selbst. Der Bonsai, der schief wächst, wenn man ihn nicht stutzt. In Wikipedia heißt das “Autonomieansatz”: Die Kultur sei gegenüber sämtlichen Beeinflussungsmöglichkeiten autonom, gezielte Veränderungen z.B. durch das Management wären gar nicht möglich. Das Betriebsklima sei demzufolge ein zufälliges Ergebnis der Interaktion der Mitarbeiter. Eyes-wide-shut-Politik desinteressierter Führungskräfte, die mit weichen Faktoren nichts anzufangen wissen, und so weiter. Also doch eine Führungsschwäche, wenn das Betriebsklima eher Zwang statt Energiequelle ist?

Und auch das gibt es: Nur im Krisenfall werden die Werte und Normen einer Organisation durch deren Mitglieder in Frage gestellt – also auch nur durch Unzufriedenheit mit dem Bestehenden offen für Einflussnahme und Veränderung. Aber es gibt auch Hoffnung: Der “Gärtneransatz” betrachtet die Kultur – laut Wikipedia – als etwas prinzipiell Beeinflussbares. Einem Gärtner gleich könne das Management versuchen, das Betriebsklima zu beeinflussen – natürlich unter dem Vorbehalt der eigentlichen „Unbeherrschbarkeit der Natur“. Wem das zu vage ist, der sucht am besten Wikipedia-Trost beim “Macher”: Nach dieser Vorstellung sei die Kultur zwar festgelegt, jedoch sei das Betriebsklima immer mit den gewünschten Resultaten innerhalb dieses Rahmens veränderbar. Der Manager könne das Arbeitsklima seiner Mitarbeiter durch gezielte Interventionen ganz nach seinen Vorstellungen verbessern und somit seinem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen. Also doch. Betriebsklima ist Chefsache. Aber Interventionen – was ist hiermit gemeint?

Viele erfolgreiche Unternehmen wissen aus zum Teil leidvoller, aber heilsamer Erfahrung: Ich kann Mitarbeiter eigentlich gar nicht motivieren, sie mit “erstrebenswerten Bildern” versorgen. Denn jeder hat sein eigenes “Motiv” im Kopf, warum und wofür er sich einsetzt. Diese Bilder sind eine Mixtur aus Erlerntem und Gewünschtem. Bei manchen ist dann eben auch die Sucht nach Anerkennung konditioniert. Als Chef kann man Rahmen und Regeln vorgeben und selbst ein Vor-Bild abgeben, dem hoffentlich jemand folgt. Bei klaren Leistungsmaßstäben, regelmäßigen Feedback-Gesprächen und fairen (also gleichberechtigt von allen erreichbaren) Karrierezielen kann sich zumindest jeder einstufen, zuordnen, ausrichten und entwickeln. Mit gesundem Egoismus gelingt dann auch die Abgrenzung zu Egozentrikern, Schwarzmalern, ewigen Nörglern und Behelfs-Revolutionären aller Art. Und dann erst beginnt es langsam , das Durchatmen im selbst geschaffenen, gesunden Klima …

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Nach dem Spiel ist vor dem Spiel

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Hier ein Buchtipp für all die, die sich die Zeit zwischen den EM-Spielen mit Lesen vertreiben wollen: “FÜHRUNGSSPIEL” von Bernhard Peters. Unterstützt vom Sportpsychologen Hans-Dieter Hermann und vom Zeit -Journalist Moritz Müller-Wirth beschreibt der erfolgreiche Hockeytrainer wie er durch Motivation und akribische Vorbereitung sein Team zu Spitzenleistungen und Weltmeistertiteln geführt hat.

“Wer führen will, muss sich führen lassen: Menschen begeistern, Teams formen, Siegen lernen.”

Es geht um Kommunikation, Vertrauensbildung, Anspannung und Entspannung sowie Erfolg und Misserfolg.

Jedem, der in der Leistungsgemeinschaft “Werbeagentur” Führungsverantwortung trägt oder tragen will, sei das Buch ans Herz gelegt. Ein Funke Sportbegeisterung steigert das Lesevergnügen.

Das Zitat im Titel des Blogbeitrags stammt übrigens von Sepp Herberger. Von ihm stammen auch die Weisheiten “Der Ball ist rund!” und “Der nächste Gegner ist immer der schwerste!”. Gary Lineker, ehemaliger Stürmer der Engländer, gab folgenden Satz zum Besten: “Fußball ist ein Spiel von 22 Leuten, die rumlaufen, den Ball spielen, und einem Schiedsrichter, der eine Reihe dummer Fehler macht, und am Ende gewinnt immer Deutschland.” Na, das lässt doch hoffen.

Weitere Fußballer-Sprüche findet Ihr hier.

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Kerner bei Berner

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v.l.n.r.: Gabriele Berner, Hans-Günter Berner, Johannes B. Kerner, Dr. Sabine Bau, Frauke Berner, Ulf Siemes, Dieter Schneider

Beim Cellagon-Berater-Treffen im Hamburger Congress Center am vergangenen Wochendende übergab die H.-G. Berner GmbH & Co. KG einen Scheck in Höhe von 40.000,– Euro an die Stiftung Deutsche Sporthilfe. Seit der Produkteinführung im Frühjahr wurde pro verkaufter Flasche T-Go ein Euro für den Nachwuchssport gespendet. Diese Charity-Aktion ist ein Win-Win-Win Geschäft.
1. Motivation für den Berater
2. Ein Kaufargument für den Kunden, denn damit ist jeder T-Go Käufer auch “Sponsor” des Sports
3. Unterstützung der Nachwuchsathleten auf dem Weg zu Olympia
Damit in Zukunft noch mehr Flaschen T-Go verkauft werden, hat selbst Johannes B. Kerner seine Koch-Studio-Termine unterbrochen, um im Namen der Sporthilfe den Scheck in Empfang zu nehmen. Johannes B. Kerner ist Mitglied im Stiftungsrad des Deutschen Sporthilfe. Mit Dr. Sabine Bau und Ulf Siemes standen mehrfache Weltmeister und Olympiasieger auf der Bühne. Das war ein starkes Stück Corporate Social Responsibility (CSR). Wir sind stolz, mit unserer Arbeit dazu beigetragen zu haben. Wer auch mit einem Euro Sponsor des Sports werden will und damit gleichzeitig etwas für seine Gesundheit tut, kann hier bestellen: www.t-go.de

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The Show must not go on!

Während in Cannes die große Party der globalen Glamour- und Glitzeragenturen läuft, halte ich von zu Hause aus mal ein Plädoyer für inhabergeführte Werbeagenturen:

Inhabergeführte Agenturen sind mehr am Erfolg des Kunden als an Kreativpreisen für die Vitrine interessiert. Unsere Motivation ziehen wir aus der jeweiligen Aufgabenstellung. Inhabergeführte Agenturen schaffen Persönlichkeit durch Persönlichkeiten! Wir reden nicht nur über Verantwortung, wir tragen sie und haften persönlich dafür.
Identifikation mit der Marke und mehr Verständnis für den Mittelstand, das sind unsere Stärken. Beweglich, effizient, effektiv und dynamisch. Inhabergeführte Agenturen sind einfach näher dran. Und: “Wir wissen was wir tun und lassen müssen”.

Blood, Sweat an Tears statt Party und Show!
Ihre inhabergeführte Agentur: Buena la Vista

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