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Recruiting 2010: Alles glänzt so schön neu

Weitsichtige Unternehmen stoßen trotz Krise gerade jetzt Personal-Recruiting-Kampagnen an. Das ist gut. Man sucht Klasse statt Masse, weil man mit High Potentials im Gepäck anstrengende Gipfel theoretisch besser bezwingen kann als mit der fußlahmen Gefolgschaft aus unbeschwerten Tagen. Neues Humankapital, neues Glück. Da vergisst man schnell, was man eigentlich noch im Köcher hat: alt gediente Mitarbeiter, die in Bezug auf ihre Loyalität, ihr Wissen und ihr unternehmerisches Verantwortungsbewusstsein insbesondere in Veränderungsprozessen eine Bank wären – doch Banken haben heutzutage auch keinen Sympathiebonus mehr. Also sucht man für viel Geld lieber neue Besen und lässt die alten wo anders kehren, denn alles andere ist definitiv zu anstrengend: Man müsste aktiv loben, diskutieren, kommunizieren, informieren, weiterbilden, befördern, entwickeln, motivieren und im schlimmsten Fall sogar Gehälter erhöhen. Nur der Ordnung halber: Gemeint ist die Bindung echter High Potentials der alten Garde, die objektiven Leistungsträger, die Leute mit Kundenbindungsqualitäten und Entwicklungspotenzial, die unumstrittenen Motoren der bisherigen Erfolgsgeschichten. Es geht nicht darum, behäbige Mitläufer oder taubstumme “Schläfer” mit Beschäftigungs-Abo auf Biegen und Brechen weiter zu beschäftigen – sie sind die subversiven Bremsklötze in guten wie in schlechten Zeiten. Was aber tun, um ein gesundes Gleichgewicht an Establishment und frischem Wind im Unternehmen zu halten?

Die internationale Beratungsfirma Krauthammer untersucht regelmäßig die Erwartungshaltungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Management. 2009 führte die Studie laut “Bildungsspiegel” zu ähnlichen Ergebnissen wie in den Vorjahren. Offenkundig gibt es zwischen den relevanten Arbeitnehmer-Wünschen und der tatsächlich geleisteten Führungsqualität der Manager deutliche Lücken – theoretisch also ein klarer Anreiz, wenn man so möchte, um genau an diesen “Gaps” zu drehen und Mitarbeiter mittelfristig zufriedener zu machen. Unterstellt man weiterhin, dass Unzufriedenheit am Arbeitsplatz viel mit Wechselbereitschaft zu tun hat, könnten Arbeiten wie die von Krauthammer der zarte Anfang einer ernst gemeinten Mitarbeiterbindungsstrategie sein.

Studie

© 2009ot, www.krauthammer.com Blau: Erwartung Grün: Was man bekommt Rot: Lücke

Wie dem auch sei: Man wird bisweilen das schale Gefühl nicht los, dass Wirtschaftskrisen auch immer die Lizenz zur Sozialhygiene sind – insbesondere in Bezug auf Spar-Manöver wie Kurzarbeit, vorzeitigen Ruhestand, Vertragsbefristungen, Streichungen von Sonderzahlungen, Einfrieren von Fortbildungsmaßnahmen, Elimination von Firmenwagen, Wegdiskutieren von Weihnachts- und Urlaubsgeld und Vertagung von Beförderungsangelegenheiten aller Art. So ist das Leben, daran werden wir nichts ändern können. Vielleicht berücksichtigen die Employer-Branding-Budgets aber in Zukunft neben festen Kostenrahmen für Anzeigenentwicklung, EB-Portal-Gestaltung und Messestand-Konzepte demnächst auch mal

• finanziellen Spielraum für Team-Events,

• on- und offline Mitarbeiter-Kommunikate mit Esprit,

• die Initiierung der internen Werte-Diskussion in Workshops und Audits,

• Social-Media-Kampagnen, die wirklich Spaß machen,

• Testimonials, die durch Kreativität und Klartext begeistern,

• interne Awards, Leistungswettbewerbe oder Kompetenzzirkel,

• soziales Engagement, von dem jeder ein Teil werden kann,

• Arbeitgeber-Image-Kampagnen, auf die wirklich jeder stolz ist.

Und so weiter. Kommt (Krisen-)Zeit, kommt Rat. Versierte HR-Berater loten übrigens präzise aus, wie viel Recruiting-Power und wie viel Bindungs-Offensive in welchem Mischungsverhältnis nötig ist, um die Human-Ressources-Qualität nachhalting zu gewährleisten und weiter zu entwickeln. Darüber hinaus dient Mitarbeiterbindung ja nicht nur Image-kosmetischen Zwecken: Oft wird vergessen, dass ein negativ aufgeladener “Ausscheider” wie ein Grippevirus im Anfangsstadium sein kann – wahnsinnig ansteckend. Das wäre dann in der Tat ein “Fatal Error” – in einer hoch dynamischen Community (dem Markt der Arbeitnehmer und Talente), in dem immer noch ein Großteil der Arbeitgeber-Sympathien durch Empfehlungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis beeinflusst wird.

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And the winner is …

… Google! 19 Prozent europäischer Ingenieurstudenten wählten Google als Ihren Arbeitgeberfavoriten. Mit BMW, Siemens und Porsche platzieren sich drei deutsche Unternehmen unter den Top Ten.

Für angehende BWLer ist der Kosmetikgigant L’Oréal erste Wahl.

Für das Ranking hat das Beratungsinstitut Trendence über 90.000 europäische examensnahe Studenten in 20 Ländern befragt und zwar in den Monaten von Dezember 2007 bis Juni 2008 – also in einer Zeit, bevor die weltweite Finanz- und Wirtschaftskrise viele Volkswirtschaften in die Rezession drückte. Befragt wurden je ein Drittel Ingenieure, BWLer und Studenten anderer Fächer. Das “European Student Barometer” ist die mit Abstand größte Untersuchung ihrer Art.

Weitere Informationen zu und über die Ergebnisse der Tendence-Studie 2008 finden Sie hier: SpiegelOnline.

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